Préparé par Jean-Michel Voute
L’agent commercial peut être aussi un employeur (même en EI).
Quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté de l’intéressé, l’employeur ayant le projet de licencier un salarié pour motif économique doit :
- déterminer, s’il y a lieu, les critères permettant de choisir le salarié qui fera l’objet du licenciement,
- proposer au salarié concerné, sauf impossibilité, une ou des offres de reclassement.
En l’absence de reclassement possible ou dans l’hypothèse d’un refus, par le salarié, de la proposition de reclassement, il doit :
- convoquer l’intéressé à un entretien préalable,
- notifier le licenciement à l’intéressé en indiquant de façon précise le motif économique invoqué et ses conséquences sur l’emploi du salarié,
- informer le DREETS du licenciement prononcé.
La procédure
Entretien préalable
Avant de prendre une décision, l’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement non économique (c. trav. art. L. 1233-11).
En particulier, en aucun cas l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (c. trav. art. L. 1233-11).
Proposition du contrat de sécurisation professionnelle
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (c. trav. art. L. 1233-66 ).
Cette proposition consiste en la remise contre récépissé d’un dossier d’information délivré sur demande par France Travail (ou téléchargeable sur son site Internet via l’espace personnel créé par l’employeur), qu’il convient de joindre à une lettre d’accompagnement.
Cette lettre informe le salarié du contenu du CSP, de sa possibilité d’en bénéficier, de son délai pour accepter ou refuser (21 jours à compter du lendemain de la remise des documents) et de la date à partir de laquelle, s’il accepte, son contrat de travail est rompu (c. trav. art. L. 1233-67).
Notification du licenciement
Recommandé avec avis de réception
La décision définitive de licenciement doit être notifiée au salarié par écrit, en recommandé avec avis de réception (c. trav. art. L. 1233-15).
Néanmoins, l’envoi de la lettre recommandée avec AR n’étant qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, l’employeur peut également remettre la lettre de licenciement en main propre contre décharge (cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40722, BC V n° 149). Mais la lettre recommandée reste vivement conseillée, d’autant plus qu’en son absence, aucune transaction ultérieure ne peut être conclue
Délais à respecter
Cette lettre recommandée ne peut être expédiée par l’employeur ou son représentant moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
REMARQUE
Que faire si le délai de réflexion d’adhésion au CSP n’est pas terminé ?
Lorsque, à la date minimale prévue pour notifier le licenciement économique (7 ouvrables après l’entretien), le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse (concernant le contrat de sécurisation professionnelle) n’est pas expiré, l’employeur peut adresser audit salarié une lettre recommandée avec avis de réception par laquelle il lui rappelle la date d’expiration du délai de réflexion et lui indique que, en cas de refus ou d’absence de réponse (, cette lettre constituera la notification de son licenciement .
Effets de la notification
Si la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR notifiant le licenciement, le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre .
Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans préavis.
Motivation du licenciement
Outre l’indication que le salarié concerné est licencié, la lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs économiques invoqués par l’employeur à l’appui de la rupture, la seule mention du caractère économique du licenciement étant donc insuffisante à cet égard.
Plus précisément, la lettre de licenciement doit énoncer, non seulement la cause économique, mais également sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail de l’intéressé sachant que la motivation doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il est par ailleurs conseillé de préciser qu’aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée (ou que le salarié a refusé la ou les propositions de l’employeur).
Autres mentions
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, si la lettre de licenciement est expédiée avant l’expiration du délai de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter un CSP, elle doit spécifier qu’elle constitue une notification de licenciement à défaut d’acceptation du CSP par le salarié dans le délai qui lui est imparti.
Priorité de réembauche
La lettre de licenciement doit aussi mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre : priorité de réembauche durant une année à compter de la date de rupture du contrat de travail, si le salarié manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de ce même délai. Le point de départ du délai de 1 an court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Préavis
Il est conseillé de faire mention, dans la lettre de licenciement, de la date d’expiration ou de la durée du préavis. Si l’employeur dispense le salarié de son exécution, mention de cette dispense doit être faite dans la lettre de licenciement.
Si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans préavis.
Information de l’administration
L’employeur est tenu d’informer le DREETS (Directeur régional des entreprises, du travail et de l’emploi), par écrit, du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement (pour parer à tout oubli, il est conseillé d’envoyer ce courrier en même temps que la lettre de licenciement), en précisant le nom et l’adresse de l’entreprise (ou de l’établissement), la nature de l’activité et le nombre de salariés employés, les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié, ainsi que la date de notification du licenciement.
Autres formalités
L’employeur devra, en outre mentionner le licenciement sur le registre unique du personnel.
Préavis et indemnités à verser
Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
Peu importe le motif du licenciement, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié a droit :
- À une indemnité compensatrice de préavis. (
Note : cependant, en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la rupture ne comprend pas de préavis et n’ouvre donc pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, L’employeur reste redevable d’une indemnité envers Pôle Emploi qui correspond à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du CSP. - À une indemnité compensatrice de congés payés lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il pouvait prétendre.
Indemnités de licenciement
Indemnité légale
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié pour motif économique a droit à une indemnité légale minimale de licenciement, à condition qu’il ait 1 an d’ancienneté à la date d’envoi de la notification du licenciement.
Le montant de l’indemnité est déterminé en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date d’expiration du préavis qu’il soit exécuté ou non. Ce montant est le même en cas de licenciement personnel ou pour économique. Il est égal à 1/4 de mois de salaire par année travaillée jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité passe à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Pour ce calcul, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service, mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.
